Share a General Science : The Farm, Papers, Internet, Computer, Blogging.

Tuesday, March 25, 2014

Laporan Manajemen Akuntantsi Universitas Jenderal Soedirman


PERFORMANCE MEASUREMENT AND EVOLUTION


(RSUD TUGUREJO SEMARANG )


ANGGITA YUNI NASTITI



C1C011002

 

 Abstrak
Dalam menghadapi persaingan bisnis yang sangat kompetitif, kinerja merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh suatu organisasi. Suatu organisasi agar bisa bersaing dan berkembang perlu dilakukan perbaikan pada setiap aspek kinerja perusahaannya Sistem penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai alat pengendalian organisasi, karena penilaian kinerja diperkuat dengan menetapkan reward dan punishment system. Contoh penilaian kinerja dengan menggunakan metode balanced scorecard sebagai tolok ukur pengukuran kinerja pada RSUD Tugurejo Semarang. Penerapan Balanced Scorecard dimungkinkan karena rumah sakit telah memformulasikan visi, misi dan strateginya dan hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja rumah sakit dikatakan cukup baik dengan menggunakan Balanced Scorecard. Dengan menggunakan Balanced Scorecard rumah sakit dapat mengembangkan aspek keuangan dan non keuangan dalam penilaian kinerja, sehingga mampu menjadi institusi yang memberikan kepuasan kepada para konsumen, karyawan yang berkomitmen tinggi dan menghasilkan surplus yang memadai.
Kata kunci : kinerja , penilaian kinerja, reward, punishment, balance scorecard


Pendahuluan
Dalam menghadapi persaingan bisnis yang sangat kompetitif, kinerja merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh suatu organisasi. Kinerja dalam suatu periode tertentu dapat dijadikan acuan untuk mengukur tingkat keberhasilan organisasi.
Penilaian kinerja merupakan usaha yang dilakukan pihak manajemen untuk mengevaluasi hasil-hasil kegiatan masingmasing pusat pertanggungjawaban dibandingkan dengan tolak ukur yang telah ditetapkan. Sistem penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai alat pengendalian organisasi, karena penilaian kinerja diperkuat dengan menetapkan reward dan punishment system.
Suatu organisasi agar bisa bersaing dan berkembang perlu dilakukan perbaikan pada setiap aspek kinerja perusahaannya. Hal ini dimulai dengan terlebih dahulu mengukur kinerja perusahaan saat ini. Untuk menilai kinerja dengan baik diperlukan suatu sistem penilaian kinerja yang disebut performance measurement system yang mengaitkan strategi dengan aktivitas organisasi sehingga tujuan organisasi terjamin untuk dicapai. Pengukuran kinerja perlu dilakukan karena pada dasarnya semua perusahaan perlu untuk mengevaluasi dan memperbaiki kinerjanya, sehingga kinerja perusahaan dapat ditingkatkan.
Pembahasan
1.        Definisi Kinerja

Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance, yang menurut the Scribner-Bantam English Dictionari berasal dari kata ” to perform” dengan beberapa entries yaitu 1). Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out execute) 2). memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat (to discharge of fulfill) 3). Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab ( to execute or complete understaking) 4). Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin ( to do whot is is expected of a person machine)
Performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengantujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi. Kinerja dapat dipandang dari perspektif hasil, proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan.
Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992). Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987). Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993).
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya( Hersey and Blanchard: 1993).
Kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggapan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan penentuan imbalan. Tujuan dari kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari SDM organisasi.

2.        Apa itu PME ( Performance Measurement and Evolution )
Penilaian kinerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atau sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secarakeseluruhan, melalui penilaian tersebut maka  dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Pengukuran kinerja merupakan usaha yang dilakukan pihak manajemen untuk mengevaluasi hasil-hasil kegiatan yang telah dilaksanakan oleh masingmasing pusat pertanggungjawaban yang dibandingkan dengan tolak ukur yang telah ditetapkan (Widayanto,1993). Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi perusahaan karena pengukuran kinerja merupakan usaha memetakan strategi kedalam tindakan pencapaian target tertentu (Giri, 1998).
Pengukuran kinerja (performance measurement) adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: effisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan).
Whittaker menjelaskan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemenyang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Simons menyebut bahwa pengukuran kinerja membantu manajer dalam memonitor implementasi strategi bisnis dengan cara membandingkan antara hasil actual dengan sasaran dan tujuan strategis.
Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
Untuk menilai kinerja dengan baik diperlukan suatu sistem penilaian kinerja yang disebut sistem pengukuran kinerja atau performance measurement system atau sering disebut PMS. PMS adalah suatu mekanisme untuk mengaitkan strategi dengan aktivitas organisasi, sehingga dapat menjamin bahwa tujuan organisasi dapat tercapai. Tujuan dari sistem penilaian kinerja adalah pelaksanaan strategi.
Sistem penilaian kinerja merupakan suatu mekanisme yang memperbaiki kemungkinan untuk perusahaan agar strategi yang dijalankan dapat berhasil. Pada dasarnya penilaian kinerja dapat dilakukan apabila manajer telah mengukur suatu kinerja individu. Sistem penilaian kinerja berusaha untuk memenuhi kebutuhan dari pihak pihak yang terkait dengan perusahaan dengan campuran penilaian strategik: ukuran hasil dan pembangkit, ukuran finansial dan non finansial serta ukuran internal dan eksternal. Pelaksanaan sistem penilaian kinerja mencakup empat langkah umum yaitu mendefinisikan strategi, mendefinisikan pengukur dari strategi, menyatukan ukuran dalam sistem manajemen dan meninjau ukuran dan hasil.
Suatu perusahaan yang melakukan penilaian dan pengukuran kinerja adalah salah satu cara untuk melakukan pengendalian hasil. Pengendalian hasil merupakan strategi pengedalian yang menekankan hasil suatu aktivitas. Lima tahap dalam pengendalian hasil yaitu menetapkan dimensi untuk menilai kinerja suatu unit organisasi, menetapkan pengukuran kinerja tersebut, menetapkan target, monitoring atas kinerja yang diperoleh dan memberi reward dan punishment.

3.             Teknik - Teknik untuk Menilai Kinerja atau PME
Ada benerapa teknik atau cara penilaian kinerja karyawan tunggal (individual) yaitu :
a.       Grafik skala kecepatan (Graphic rating scale);
b.       Memilih kecepatan yang dipaksakan ( Forced choice rating);
c.       Cara penilaian dengan esay (Essay appraisal techniques);
d.      Daftar pengecekan kinerja (Performance checklist);
e.       Teknik kejadian Kritis (Critical incident technique).
Selain itu berikut ini merupakan beberapa metode pengukuran kinerja, yaitu:
a.     The Balanced Scorecard (BSC).
Sistem pengukuran kinerja yang paling terkenal yaitu Balanced Scorecard (BSC) dikembangkan oleh Kaplan dan Norton. Kaplan dan Norton mendefinisikan BSC sebagai "sebuah kerangka multidimensi untuk menggambarkan, pelaksanaan dan strategi pengelolaan pada semua tingkat dengan menghubungkan suatu perusahaan, melalui struktur logis, tujuan, inisiatif, dan langkah-langkah untuk strategi organisasi".
Empat perspektif dari BSC adalah: perspektif keuangan, perspektif pelanggan, proses internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan. Keempat perpektif tersebut harus dilihat secara bersama dan saling terkait sehingga ukuran kinerja perusahaan dapat dilihat secara komprehensif. Sistem penilaian kinerja yang baik harus melihat apakah unit yang dinilai memiliki kontribusi langsung terhadap kinerja yang dinilai. Karena karakteristik unit yang beda sangat penting menentukan indikator kinerja ( key performance indicator ) sehingga penilaian kinerja yang akurat dapat dilakukan pada unit atau individu.
b.      Performance Pyramid System (PPS).
Performance Pyramid System (PPS) adalah sebuah sistem yang saling terkait dari variabel kinerja yang berbeda, yang dikontrol pada tingkat organisasi yang berbeda. Empat tingkat PPS mewujudkan visi perusahaan, akuntabilitas dari unit bisnis, dimensi kompetitif untuk sistem operasi bisnis, dan spesifik kriteria operasional.
Pengembangan kinerja piramida perusahaan dimulai dengan menentukan visi perusahaan secara keseluruhan di tingkat pertama, yang kemudian diterjemahkan ke dalam tujuan unit bisnis individu. Tingkat kedua unit bisnis menetapkan target jangka pendek cash flow dan profitabilitas dan tujuan jangka panjang pertumbuhan dan posisi pasar. Sistem operasi bisnis menjembatani kesenjangan antara tingkat atas dan ukuran operasional (misalnya kepuasan pelanggan, fleksibilitas, produktivitas). Akhirnya, empat ukuran kinerja utama (kualitas, pengiriman, siklus waktu, pembuangan) yang digunakan dipusat departmen dan pekerja ditingkat dasar. Namun, pendekatan ini tidak menyediakan mekanisme untuk mengidentifikasi indikator kinerja kunci/ key performance indicator, juga tidak secara eksplisit mengintegrasikan konsep perbaikan terus menerus.
c.            The Tableau de Bord (TdB).
Pertama kali dikembangkan oleh para insinyur yang sedang mencari cara untuk meningkatkan proses produksi mereka dengan pemahaman yang lebih baik sebab-akibat hubungan. Prinsip yang sama kemudian diaplikasikan pada tingkat manajemen puncak, manajer senior untuk memberikan seperangkat indikator yang memungkinkan mereka untuk memantau perkembangan bisnis, bandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan, dan mengambil tindakan perbaikan.
d.        Productivity Measurement and Enhancement System (ProMES).
ProMES adalah metode pembangunan partisipatif untuk sistem manajemen kinerja, yang dirancang untuk menjadi metode praktis untuk mengukur produktivitas organisasi. ProMES adalah formal, langkah-demi-langkah proses yang mengidentifikasi obyektif organisasi, mengembangkan sebuah sistem pengukuran untuk menilai seberapa baik unit tujuan pertemuan mereka, dan mengembangkan sistem umpan balik yang memberi unit personalia dan manajer informasi tentang bagaimana baik unit kinerja.
Salah satu fitur yang paling menarik dari ProMES adalah pendekatan bottom-up. Orang benar-benar terlibat dalam desain sistem yang meningkatkan penerimaan dari sistem. Kelemahan lain dari ProMES adalah bahwa indikator tidak selalu harus diimbangi jika tujuan tidak seimbang.
e.         Activity-based costing (ABC).
ABC menyangkut dengan biaya kegiatan dalam perusahaan dan hubungan mereka untuk pembuatan produk tertentu daripada wilayah fungsional dasar. Dasar teknik ABC adalah untuk menganalisis biaya tidak langsung dalam perusahaan dan untuk menemukan kegiatan yang menyebabkan biaya-biaya tersebut.
f.         Sink and Tuttle model.
Sebuah pendekatan klasik adalah sebuah sistem pengukuran kinerja Sink and Tuttle model, yang menyatakan bahwa kinerja suatu organisasi adalah saling keterkaitan yang rumit antara tujuh kriteria kinerja yaitu efektivitas, efisiensi, kualitas, produktivitas, kualitas kehidupan kerja, inovasi, dan profitabilitas.
g.                Metode The Performance Prism.
The Performance Prism (PPR), yang dikembangkan oleh Neely dan Adams adalah sebuah sistem manajemen kinerja yang diorganisir sekitar lima perspektif yang berbeda tetapi terkait kinerja: kepuasan stakeholder, strategi, proses, kemampuan, dan kontribusi stakeholder.
  1. Contoh Penilaian Kinerja
Salah satu contoh penilaian kinerja adalah penerapan balanced scorecard sebagai tolok ukur pengukuran kinerja pada RSUD Tugurejo Semarang. Berdasar tabel 4.16 (lampiran) hasil penilaian menunjukkan bahwa terdapat pencapaian pendapatan di Rumah Sakit Umum Tugurejo Semarang masih jauh dari yang ditargetkan dan diberi skor -1 atau “kurang”. Selain pencapaian pendapatan, di rumah sakit juga terjadi perubahan biaya.
            Pada Perspektif Pelanggan, akuisisi pasien dinilai “baik” dan diberi skor 1, karena mampu menambah jumlah pasien sesuai yang ditargetkan yaitu sekitar rata-rata 5%-10% per tahun. Pada perspektif proses bisnis internal, pendapatan dari penjualan jasa senakin meningkat dari tahun ke tahun karena jumlah pasien juga semakin meningkat dan bertambahnya jasa pelayanan kesehatan yang diberikan. Oleh karena itu, pendapatan dari penjualan jasa dinilai “baik’ dan diberi skor 1. Perspektif yang terakhir yaitu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dengan dua ukuran hasil yaitu retensi karyawan dan pelatihan karyawan. Retensi karyawan dinilai “baik” dan diberi skor 1, karena rumah sakit mampu mempertahankan karyawannya sehingga jumlah karyawan yang keluar relatif sedikit.
Penilaian kinerja Rumah Sakit Umum Daerah Tugurejo Semarang dengan menggunakan Balanced Scorecard selama 3 tahun menunjukkan hasil yang jauh berbeda dengan pengukuran kinerja secara tradisional yang dilakukan Rumah Sakit Umum Daerah Tugurejo Semarang. dengan Balanced Scorecard, manajer dapat mengukur kinerja perusahaan dengan lebih komprehensif, sehingga manajemen dapat meningkatkan kinerjanya dimasa yang akan datang.
Dari beberapa tolok ukur finansial tersebut, dapat diartikan bahwa kinerja keuangan Rumah Sakit Umum Daerah Tugurejo Semarang cukup baik. Rumah Sakit telah menekan biaya untuk mengurangi pengeluaran dan hal ini juga diikuti dengan pencapaian pendapatan yang baik walaupun masih jauh dari yang ditargetkan. Namun tidak semua komponen biaya dilakukan secara efektif. Walaupun perubahan biaya mengalami penurunan kearah yang lebih baik namun besarnya angka pertumbuhan pendapatan masih jauh lebih kecil daripada jumlah perubahan biaya.
Dari perspektif pertumbuhan dan pembelajaran, kinerja rumah sakit dianggap cukup. Hal ini dikarenakan rumah sakit belum sepenuhnya mengikutsertakan karyawan seluruhnya dalam berbagai pelatihan. Hal itu mungkin disebabkan karena adanya keinginan dari pihak rumah sakit untuk mengendalikan besarnya pengeluaran yang mungkin akan dikeluarkan. Tetapi pihak rumah sakit akan berusaha untuk mengatur secara bergilir agar karyawankaryawan yang belum pernah mendapatkan pelatihan agar bisa ikut serta.
Dari perspektif pelanggan dikatakan baik karena rumah sakit mampu untuk mempertahankan jumlah pasien yang masuk setiap tahunnya dan juga mampu untuk meningkatkan jumlah pasien. Peningkatan kualitas pelayanan pun terus dilakukan begitu juga dengan kenyamanan dalam berobat. Diharapkan dengan adanya usaha-usaha tersebut akan meningkatkan jumlah pasien di tahun berikutnya sehingga akan meningkatkan pendapatan rumah sakit.
Dari perspektif proses bisnis internal dikatakan baik, karena rumah sakit mampu meningkatkan penjualan jasanya dengan menambah dan mengembangkan layanan jasa yang diberikan serta meningkatkan kualitas pelayanan dengan segera memberi tindak lanjut terhadap keluhan pasien. Dan rumah sakit juga meningkatkan jumlah peralatan-peralatan yang dibutuhkan untuk menunjang kelancaran pelayanan kesehatan.
Contoh pemberian insentif atau kompensasi yaitu misalnya pemberian bonus pada karyawan rumah sakit dalam keterlibatan karyawan pada proses akreditasi. Karyawan yang melihat adanya pujian dan sanksi yang diberi pada karyawan lain akan belajar untuk melakukan hal- hal yang membantu mereka memperoleh reward dan akan belajar dari sanksi yang diterima sehingga dapat diperbaiki untuk mencapai target akreditasi.
Contoh lain reward juga mengenai dasar perhitungan beberapa komponen kompensasi (gaji pokok, tunjangan produksi, tunjangan fungsional dan insentif) sangat dipengaruhi oleh masa kerja.
Dasar penentuan tunjangan kehadiran diberikan setiap akhir bulan dengan aturan diberikan sama rata per poin kehadiran (lampiran). Sedangkan penentuan bonus diberikan setahun sekali bergantung pada  keuntungan RS (5% dari keuntungan bersih RS). Dalam penentuan insentif, diberikan berdasarkan nilai indeks insentif karyawan. Unsur penentu indeks insentif (lampiran).
Reward lain yaitu pada karyawan bagian umum saat ini ada pengembangan karier melalui program pelatihan dan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi. Kesempatan untuk mengikuti program pengembangan tersebut masih terbatas dan tidak semua karyawan mempunyai kesempatan yang sama. Bentuk insentif sosial ini antara lain: pengobatan secara cuma-cuma, berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis, cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji, pemberian piagam penghargaan, pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan. Reward juga bisa diberikan oleh PEMDA apabila RSUD angka phelebilitisnya menurun atau terkontrol dibawah batas maksimal.
Sedangkan untuk memotivasi karyawannya juga terdapat punishment yang diberikan pada karyawan seperti tidak mendapatkan bonus apabila tidak terlibat dalam proses skreditasi rumah sakit, diberi sangsi teguran lisan apabila tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah lebih dari empat hari, mendapat teguran tertulis apabila tidak masuk kerja lebih dari lima hari sampai sepuluh hari, karyawan juga bisa mendapat punishment penundaaan kenaikan gaji berkala apabila  karyawan tersebut tidak masuk kerja eman belas sampai dua puluh hari.Apabila lebih dari dua puluh sampai dua puluh lima hari maka punishmentnya bisa berupa penundaan kenaikan pangkat, atau malahan penurunan pangkat. Sedangkan punishment apabila lebih dari tiga puluh hari tidak masuk tanpa alasan yang jelas karyawan tersebut bisa dimutasi kerja, pembebasan jabatan atau bahkan pemecatan



Kesimpulan
Dari uraian diatas dapat kita ambil beberapa kesimpulan dari Performace Measurement and Evoluation yaitu:
1.        Kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Selain itu juga sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan penentuan imbalan. Tujuan dari kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi dari SDM organisasi.
2.        Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
3.        Suatu perusahaan yang melakukan penilaian dan pengukuran kinerja adalah salah satu cara untuk melakukan pengendalian hasil. Pengendalian hasil merupakan strategi pengedalian yang menekankan hasil suatu aktivitas. Hal ini berkaitan dengan memberikan imbalan (reward) kepada pihak – pihak yang memperoleh hasil yang diharapkan, dan memberi hukuman (punishment) bagi pihak yang yang tidak berhasil mendapat hasil yang diharapkan.
4.        Beberapa teknik atau cara penilaian kinerja karyawan tunggal (individual) yaitu : grafik skala kecepatan, memilih kecepatan yang dipaksakan, cara penilaian dengan esay, daftar pengecekan kinerja, dan teknik kejadian kritis. Beberapa metode untuk menilai PME yaitu the balanced scorecard (bsc), performance pyramid system (pps), the tableau de bord (tdb), productivity measurement and enhancement system (promes), activity-based costing (abc),dan metode the performance prism
5.        Rumah Sakit Umum Daerah Tugurejo Semarang menerapkan Balanced Scorecard, karena dengan Balanced Scorecard semua aspek dapat diukur. Penerapan Balanced Scorecard dimungkinkan karena rumah sakit telah memformulasikan visi, misi dan strateginya dan hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja rumah sakit dikatakan cukup baik dengan menggunakan Balanced Scorecard.
6.        reward and punishment, dalam bentuk pujian dan sanksi perlu diterapkan dalam batas batas wajar dan intensitas yang cukup untuk memotivasi karyawan. Karyawan yang melihat adanya pujian dan sanksi yang diberi pada karyawan lain akan belajar untuk melakukan hal hal yang membantu mereka memperoleh reward dan akan belajar dari sanksi yang diterima sehingga dapat diperbaiki untuk mencapai target.


Daftar Pustaka
Anthony, Robert. N dan Vijay Govindarajan.2003.Sistem pengendalian Manajemen.Edisi-1.  Salemba Empat: Jakarta.
Aurora, Novella .2010. Penerapan Balanced Scorecard Sebagai Tolak Ukur Pengukuran Kinerja (Studi Kasus Rsud Tugurejo Semarang). Universitas Diponegoro:Semarang
Januari, Dea Wendi. 2010. Analisis Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati Di Bagian Umum. Stie Gici Business School : Jakarta
Pratapa, Agung. 2009. The Art Of Controlling Poeple Strategi Mengendalikan Perusahaan. PT  Gramedia Pustaka Utama : Jakarta
Pramadhany, Wahyu E Y.2011.  Penerapan Metode Balanced Scorecard Sebagai Tolok Ukur Penilaian Kinerja Pada Organisasi Nirlaba. Universitas Diponegoro:Semarang
Talakua, Patricia dkk. 2013. Gambaran Motivasi Karyawan Dalam Menghadapi Akreditasi Di Rumah Sakit Stella Maris Makassar. Universitas Hasanudin : Makasar
Online Available : avicinna.wordpress.com/2010/10/11/disiplin-pns-punishment-reward-berdasarkan –pp-no-53-2010/


EmoticonEmoticon